據中國國家勞動和社會保障部統計，城鄉勞動力供不應求的態勢仍將長期存在，在這種新經濟時代形勢下勞資雙方兩頭吃緊的用工荒局面中，不乏一些中小企業，為了維系企業經營的眼前利益，出現一些新的招工、用工不規范，損害企業誠信經營的短期行為。本期，我們繼續請出就業指導專家周文皓，談談企業如何應對用工荒問題。

案例

用工荒多出現在民營企業

周文皓介紹說，從目前用工單位看，招不到工的主要是一些條件艱苦、勞動強度大、工資福利待遇偏低的企業（行業），其中又以民營企業居多；而那些待遇較好、管理規范、個人收入較高的企業，基本依然能夠滿足生產需要。

針對目前的“招工難，用工荒”局面，一些招工難企業出現了新的招工、用工不規范的短期行為。如招聘中片面夸大工作條件和薪酬福利待遇以吸引人才，具體用工中又人為設置一段無薪培訓期等，以變相榨取勞動力價值。凡此種種投機取巧的欺詐行為，不僅傷害了從業者的利益和信心，也損害了企業經營的誠信精神，無形中破壞和阻礙了社會用工環境的健康發展。

點評

巧用資金資源留住人才

周文皓說，要想“招得進、留得住”員工，除了應注意加大招聘的搜索力度和范圍，善用軟性條件吸引人才（如強調企業經營的特點、發展前景與行業優勢、有吸引力的培訓項目、企業文化的特色、細心周到的人文關懷、職業發展的亮點、良好的職業晉升通道等）、充分利用人力資源機構這種社會資源進行積*的配合協同之外，還要加強內部硬環境的打造，在有限的資金條件下，巧用資金資源，將關鍵崗位人員和部分中高層經營管理人才以及重要技術人才與普通崗位人員的工薪福利區別開來，給予他（她）們特殊待遇，“好鋼用在刀刃上”；并竭盡所能地出一些奇招——比如分“夫妻房”，花樣翻新的食譜，有誘惑力的“帶薪假期”等，盡力營造一個健康愉快的工作環境——比如工作場所寬敞明亮，通風涼爽，設備設施盡可能齊全，5S較好，綠色環保等等。

非常道

規范人性化管理吸引人才

“加強企業內部軟環境的營造也是必不可少的。”周文皓說。

企業應該積*主動地結合自身發展需求，適時漸次引入行業和發達國家、沿海發達地區先進的管理理念和管理模式，比如精益生產管理、對標管理、業務流程再造、**績效模式，乃至IT信息化平臺等等，梳理規范固化企業的生產或服務流程，改進工藝，進行技術革新，以提高人力資源使用效率，減少以致避免殘次產品或服務差錯產生，使員工既嚴肅緊張，又心情愉快，更加富于成就感地工作。

針對“用工荒”的結構性矛盾，建立長效的內部培訓機制。就職業特定能力和行業通用能力以及核心能力進行不斷的、花樣翻新的培訓（包括工作帶教），讓員工來企業工作不光能掙到錢，還能學到更多本領。

不遺余力地進行各種有共同愿景、使命和價值觀的企業文化建設活動。通過各種方式宣傳企業經營的特點、發展前景與行業優勢、各種主題的演講比賽、內刊寫稿、評優創先、心語園地、內部QQ群、琴棋書畫球類興趣小組、各種學習小組、生日PARTY、參觀學習等，盡力營造出濃厚的能留住員工心的文化氣氛，使其“樂不思蜀”。

規范的人性化管理——比如職業指導（必要時進行職業生涯規劃輔導）、心理輔導、情緒疏導、績效激勵等以結其心。

制定并實施有發展前景的“職業晉升通道”、“職業經理人期權”、“員工持股計劃”之類，而這些都是企業用人的長效行為，且“羊毛出在羊身上”，這是不用占用額外資金的。