80、90后的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場(chǎng)新人，幾乎是同一群人，可見:未來鞋企的核心競(jìng)爭(zhēng)力將是80、90后人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了80、90后誰將是未來企業(yè)的贏家!

**，來看看80、90后的皮革廠員工有哪些特點(diǎn):

1.認(rèn)為工作的意義不同

以前的皮革廠員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來源，高的方面把工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會(huì)怎樣。

如今的皮革廠員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺(tái)，或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，因?yàn)闆]事干無聊不如找個(gè)工作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了，工作對(duì)于很多人來說也只是選擇的一種了。

2.接受溝通的方式不同

以前的皮革廠員工更會(huì)執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時(shí)候會(huì)不折不扣地去完成。以前員工生長(zhǎng)的環(huán)境是在家聽家長(zhǎng)的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會(huì)出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)。

現(xiàn)在的皮革廠員工更會(huì)爭(zhēng)辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理，員工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實(shí)際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，*好先做好溝通，要讓員工認(rèn)為有道理，有做的動(dòng)力才可以將時(shí)期做好。現(xiàn)在的主管與員工*好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。

3.自我認(rèn)知的定位不同

以前的皮革廠員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時(shí)候?yàn)榱俗袷厥裁椿蛘邽榱朔氖裁炊鴮⒆晕曳旁诤竺妫屪晕覟橐粋€(gè)群體的價(jià)值和準(zhǔn)則服務(wù)，*后在群體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我的價(jià)值。

現(xiàn)在的皮革廠員工更多的將自我放在首位，很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，并且會(huì)將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人，通過社會(huì)規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

一個(gè)2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責(zé)他們，但不能對(duì)他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運(yùn)的決定者!

很多皮企管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的鞋廠員工怎么回事?我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓的了!對(duì)他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們?cè)趺醋觯麄儾艥M意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡(jiǎn)直把我當(dāng)活驢使嗎?”

用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉:二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而**不要用拔高的理念去約束他們。

萬科有高層曾感嘆:“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會(huì)成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來的80、90后進(jìn)入職場(chǎng)，面對(duì)這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們?cè)撊绾涡袆?dòng)呢?

1.魅力提前、命令退后

80、90后員工對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。對(duì)80、90后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的***。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2.平等提前、等級(jí)退后

他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50~100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

3.理解萬歲、拋開成見

80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的**道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jī)來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績(jī)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。*后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

管理者對(duì)80、90后員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對(duì)80、90后員工，我們不要**就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

管理要訣“十化”

1.皮企文化要人性化

面對(duì)80、90后員工，中國(guó)企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化:

◆ 信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

◆ 快樂文化:80、90后員工的職場(chǎng)觀念是:要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

◆ 開放文化:企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題放到桌面交流。

◆ 平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

◆ 獨(dú)立文化:80、90后員工說:“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

2.皮企培訓(xùn)要得體化

80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營(yíng)銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說:“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市嘗再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，*后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工對(duì)此很反感:“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道?”

3.應(yīng)對(duì)跳槽要職業(yè)化

80、90后員工跳槽相對(duì)比較頻繁。這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過程;對(duì)他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。”中國(guó)網(wǎng)通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引:入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

4.溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法:一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

5.壓力管理要專業(yè)化

80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會(huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

6.情緒管理要理解化

80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

7.工作獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化

80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長(zhǎng)期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80、90后員工的思想很簡(jiǎn)單:你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

8.日常管理要彈性化

80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如IBM公司*早實(shí)行彈性工作制:員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。

9.凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn):一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級(jí)觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的80、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。如:替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是，因勢(shì)利導(dǎo)，讓80、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

10.管理機(jī)制要透明化

80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥恚晟婆c透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

80、90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經(jīng)驗(yàn)就是真理。如果你總是強(qiáng)調(diào)你的經(jīng)驗(yàn)，總是用你的經(jīng)驗(yàn)指揮他們的話，結(jié)果會(huì)很糟糕。也別指望他們會(huì)對(duì)你掛在嘴邊的“年終獎(jiǎng)金”感興趣，他們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會(huì)得到怎樣的激勵(lì)，無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠(chéng)上級(jí)與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長(zhǎng)遠(yuǎn)的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會(huì)激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵(lì)是管理者在面對(duì)80、90后一族要用的關(guān)鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家!