每到年底，年終獎總是繞不開的話題。對于企業來說，不僅體現著對員工的關懷，也是企業文化的載體，更是一年效益的晴雨表。對于員工來說，辛苦工作一年，年終獎的豐厚程度，是公司對自己一年來工作的評價和肯定。

兩*化現象明顯

近一段時間，網絡再次興起曬年終獎的風潮。銀行、地產等傳統大戶再次被推上風口浪尖：坊間風傳某銀行前臺小妹年終獎高達7萬元，某*牛售樓員年終獎稅后依舊高達500萬元。一時間，羨煞了不少網友，大呼“同人不同命”、“羨慕嫉妒恨”。

此前“雙十一”的火爆，讓幾大電商平臺賺足了銀子和眼球，同樣也成為網友所關注的焦點。阿里巴巴近日傳出消息稱，將對全體員工在年終獎之外額外獎勵一個月薪酬。據相關人士透露，這是阿里集團首次發雙薪，而按目前的發展態勢，該制度有望持續下去。騰訊則除年底雙薪外，同時發放2-3個月工資的年終獎。其余幾大電商平臺也大多采取雙薪制發放，搭配諸如出國旅游、股權激勵等。

盡管年終獎的形式多種多樣，歸根結底在于體現企業和老板對員工的關懷與激勵，同時也是實現社會收入的再次分配。但由于企業規模、效益以及所處職務等因素的影響，年終獎不可避免地存在著兩*化的現狀。

“低收入者年終獎很少，甚至沒有，而平時高收入者年終獎更多，這是一種等級分配非常不合理的現象。”泉州鐵通電子集團副總經理林錦章說道，“年終獎反而加劇了兩*分化。”年終獎作為每個企業自有內定的福利，本來是件開心的事情，但由于分配不合理的問題，現在已經變成很多人的“年終劫”。為此，不少企業管理者也頗為頭疼，過于均衡的話，難以產生激勵效應，但差距過大，也會讓部分員工產生不滿情緒。

透明化呼聲漸漲

其實網友之所以熱衷于曬年終獎和挖掘銀行、地產等年終獎賬單，不僅源于分配制度的不合理，在很大程度上還源于年終獎的不透明性。

以國外為例，大多數發達國家的年終獎都采取公開的形式，這依托于其年終獎制度已經作為企業的固定制度延續實行，一般多是年終多發一個月的薪酬。此外，也有采取績效考核制度，成為發獎的杠桿和標準，從而使年終獎的分配更切合實際情況。而這一點，國內顯然有些不足，同一企業就可能存在著不同的年終獎制度，而且從未進行公示。

福建華閩獵頭機構總經理劉志輝認為，年終獎之所以一直被當做一種隱私，大多是不少行業的年終獎過高，怕公布之后后引起社會輿論的過度關注。但近幾年網絡曬年終獎的現象逐漸盛行，或曬自己的，或揭露他人的年終獎金，這也反映了公眾對年終獎“透明化”的關注逐年加深，單純遮掩并不能徹底回避此類關注。

對此，劉志輝建議說，企業應該逐步實施年終獎公示制度，并接受員工的監督。而年終獎的一個重要作用——產生激勵效應要獲得應有的效果，就要求企業構建完善公平的績效評估體系，在對員工全年度進行綜合考評的基礎上，發放相對應的年終獎。

此外，政府也應該出臺相關規定，對于諸如房地產、銀行系統等行業的年終獎金實行封頂，以實現社會公平的目的。

留住員工**目的

說到底，企業發放年終獎，更多的是為了留住員工。這一點，泉州的民營老板深有體會。隨著國家近年來，開始著力中西部地區的發展，已取得一定的進展。不少外來員工在回家過年后，不再來泉，而是選擇靠近家鄉工作。

基于薪酬福利關乎每一個員工及其家庭的生活保障，一直是求職者選擇工作的一個重要參考標準。為此，泉州的老板們除了提高員工的薪酬水平外，還將年終福利作為“留人招數”。

有效激勵和良好的企業文化，讓九牧王已連續多年實現底于1.5%的員工流失率。以今年為例，對于優秀員工赴臺旅游給予每人2萬元的一次性補助。今年年底安踏除了發放十年員工獎外，還拿出一萬股的公司股票作為*高獎勵，按現今市值換算的話可達7萬元。而特步公司今年也將年終獎勵的錢發到各部門，讓他們根據業績安排。金利萊斯則用20多萬元為員工購買年貨，并報銷回家過年的往返車票。

與其他企業年終獎發放不一樣，格林童裝則將福利移至五一或者公司周年慶等節假日發放，一來可以減少員工的流失率，二來通過節假日和公司慶典的活動，增進員工對于企業的歸屬感和認同感。這部分獎勵相當于一個月工資。

寶峰時尚鞋業有限公司人力資源總監符春林說：“隨著年輕求職者的持續涌入，好工作的標準已從‘追求物質成功’，逐步轉向‘工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重’等多元化發展。”