春節過后，用工短缺、招工難再一次成為媒體關注的焦點。據報道，東西部已現“農民工爭奪戰”，青島沈陽路馬路勞動力市場應聘者寥寥無幾，安徽缺工總數達到25萬人左右，沿海發達地區很多工廠招不到工人，恰恰在一片嘆息聲中，溫州鞋企員工返廠率卻高達80%以上。為什么溫州鞋企員工到崗率如此之高呢？返廠率高達86.5%的溫州吉爾達鞋業公司總經理李國華稱，面對用工荒，鞋企打出了三張**，初見成效。

打出“親情牌”，讓員工有在家的感覺

馬斯洛需求層次理論稱，生理需要是指人類生存*基本的需要，當滿足了生理需求，人還需要安全、情感和歸屬的需求。毫無疑問，要想讓企業對員工有吸引，必須滿足員工的這些基本需求。

李國華告訴記者：“許許多多的農民工從四川、貴州、江西、安徽等地不遠千里來到溫州，總會有一些遠離家鄉的感覺，為了消除農民工的異鄉感，使他們愛廠如家，必須把他們當家人相待。為此，我們不僅對員工的生活進行了妥當安排，除去了員工的后顧之憂，我們還在開工首日，親自到車間給每個員工發送了開工紅包，祝愿員工今年的生活過得紅紅火火。”

“面包會有的，愛情也會有的”。據悉，2月14日是西方的情人節，吉爾達特意亮出了招聘“情侶員工”的招牌，吸引了許多情侶前來求職。“工作是*好的情人節禮物。”應聘者的小張話，代表了一些正努力追求“愛情+工作”的情侶的心聲。吉爾達承諾，吉爾達新工業園開工后，讓夫妻員工入住夫妻間，并積*為員工子女助學，使員工安心在企業工作。

打出“漲薪牌”，讓員工腰包鼓起來

由于物價上漲，生活成本增加，漲工資才是提高員工幸福指數的硬道理。據調查，溫州所有的鞋企在節后對員工的薪酬都進行了調整，員工薪水普漲。吉爾達不僅對員工的保底的工資提高到2000元/月以上，還出臺了許多獎勵政策：如老員工按時返廠可獲得400元—— 700元/年的獎勵，車包、做包、下面料特殊工種的員工額外獎勵200元/人；初八、初九、初十報到的員工分別按獎勵標準的****、80%、50%進行獎勵，實際上，這些獎勵都是為了給員工加薪。同時，吉爾達對老員工進行工齡補助，1年以內補助200元； 1年≤工齡＜2年補助300元；2年≤工齡＜3年補助400元；工齡≥3年的補助 500元；剛入職的新員工首月免費提供伙食，目前，吉爾達的一線員工的工資普遍在2000元-——5000元/月之間。

奧康集團今年也有了加薪政策：在開工后的前三天，員工可以領到三倍的工資。

打出“贈股牌”，讓員工成為企業的主人

目前，不少溫州鞋企推出了股權激勵措施，招賢納才，甚至有鞋企亮出“一線員工也可獲贈股權”的招牌，吸引了許多農民工的加盟。

股權激勵對于高科技企業已經不是新鮮事了，但對于傳統制造業來講很少見。據溫州一些鞋企公示的股權激勵方案表明，這些公司將拿出相當于每名工人年工資總額的30%的股份送給員工，以一位普通一線工人月工資2000元為例，假設全年工作10個月，年工資收入2萬元，那么，該員工年底還可以多得公司贈的6000元折算的股份，除了工資，成為股東后的農民工每年可以共同分享企業成長帶來的紅利。

浙江大學教授何貴賓認為，股權激勵重點向一線員工傾斜將成為了溫州鞋企招工的**和趨勢。這不僅轉變激勵方式，變雇傭關系為合作關系，還使鞋企與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的雙贏發展關系。